Le pari opportunità nell’Università di Bologna

Per motivi che esulano da Uniradio, mi trovavo nei padiglioni di Bologna Fiera duranteAlmaOrienta, il mega festival in cui l’Università di Bologna si presenta alle scuole superiori o anche a chiunque sia interessato a iscriversi nel nostro ateneo. Oltre agli stand relativi alle undici scuole, all’inizio c’era questo mega quadrato con tutti i servizi dell’università, tipo diritto allo studio, ER.GO., AlmaMathematica, CLA e vedo, proprio di fronte a me, Alma Genere. Mi avvicino e, con la mia solita aggressività, chiedo “Cos’è Alma Genere?”. Fortunatamente, ho trovato persone molto più capaci nelle relazioni interpersonali e mi sono trovato a fare una breve e molto piacevole chiacchierata con la dottoressa Elena Luppi, delegata del Rettore dell’Università di Bologna alle pari opportunità. Innanzitutto, ho scoperto l’esistenza del bilancio di genere dell’UniBo, consultabile da chiunque per comprendere nel dettaglio i dati sulla parità di genere dell’Alma Mater, mi è stata ricordata la presenza del Comitato Unico di Garanzia (richiesto a tutte le istituzioni pubbliche, ma a Bologna esiste da anni) e ho scopertoPlotina, un consorzio europeo che tratta di parità di genere. Inoltre, tutte queste informazioni sono, diciamo così, coordinate dal Centro Studi sul Genere e l’Educazione. Dopo aver raccolto volantini di tutte queste realtà, ho concordato con la dottoressa Luppi un’intervista telefonica. Alcuni estratti dell’intervista li ho inseriti nella puntata di AllaBuonora di lunedì 6 marzo, dedicata alle donne, ai diritti e alla parità di genere. Qui, invece, vi riporto l’intervista integrale.

  • Com’è la situazione dell’Università di Bologna per quanto riguarda il numero di docenti ordinari? C’è parità?
  • Mi chiedi uno dei dati più critici perché, come purtroppo accade in quasi tutti gli atenei italiani, ma è un dato anche a livello internazionale, la fascia dei docenti ordinari, cioè la fascia più alta della carriera universitaria, è ancora fortemente sbilanciata, ovvero sono più gli uomini ordinari rispetto alle donne. Nella carriera universitaria si verifica il fenomeno cosiddetto del soffitto di cristallo che sta a rappresentare metaforicamente una specie di barriera invisibile, ma esistente e persistente che a un certo punto blocca l’ingresso delle donne ai vertici delle carriere e, quindi, noi stiamo cercando di monitorare questi dati e sono molto evidenti nel bilancio di genere, che si trova online, da cui tu puoi vedere che, se nelle posizioni di ricercatore c’è una quasi equità di genere, poi, andando a crescere nella carriera, le posizioni di professore associato sono già più sbilanciate, in termini di maggior presenza maschile, e quelle di professore ordinario sono purtroppo ancora più sbilanciate.
  • L’Università di Bologna sta facendo qualcosa nel merito?
  • L’Università di Bologna sta lavorando molto in questa direzione, è un lavoro che viene da lontano perché un impegno sul lavoro per le pari opportunità esiste da molti molti anni e in tempi recenti l’università ha cercato di lavorare per fare più rete interna istituendo degli organi come il Comitato Unico di Garanzia, individuando una delega specifica – io sono la delegata alle pari opportunità – facendo in modo per così dire che l’attenzione alle pari opportunità si diffondesse. Quindi, prorettori e prorettrici, e ti parlo di figure che in questo momento sono alla pari sono metà uomini e donne, sono a vario titolo tutti molto attenti su questa tematica. L’attenzione, ovviamente, va su vari piani: su un piano di attenzione al reclutamento che, ovviamente, stiamo parlando di un reclutamento che procede per merito, i concorsi universitari valutano il curriculum dei candidati, ma si cerca di lavorare sull’empowerment delle ragazze che accedono al percorso di dottorato e che procedono nella loro carriera e, parallelamente, si cerca di promuovere tutte le azioni di sensibilizzazione a livello culturale, nonché tutte le azioni che permettono di conciliare gli equilibri vita-lavoro. Di solito, quando divergono i percorsi maschili e femminili, se noi pensiamo ai percorsi universitari tu immagina le situazioni in cui le studentesse addirittura sono superiori agli studenti, le dottorande superiori ai dottorandi maschi, poi, ovviamente, ci sono differenze in alcune aree, poi dopo, come ti dicevo, le carriere divergono e divergono proprio nel momento in cui le persone fanno delle scelte di conciliazione vita-lavoro e, purtroppo, spesso sono delle scelte inconcilianti, quindi le giovani dottorande, dottorate, assegniste, ricercatrici trovano spesso difficoltà nel conciliare le esigenze, per esempio, dopo una gravidanza o per altre situazioni personali che richiedono un investimento di tempo, trovano poco supporto da parte dell’organizzazione. E ,in questo senso, l’Università di Bologna sta lavorando per cercare di dare supporto per cercare di fare in modo anche che i periodi di congedo per maternità, ad esempio, ma come potrebbero essere periodi di congedo per malattia, vengano riconosciuti come periodi in cui non ci possiamo aspettare che una ricercatrice, una studiosa, una docente abbia lo stesso tipo di produttività scientifica, cioè scriva molto, faccia molta ricerca. Nel valutare una carriera dobbiamo calibrare questi periodi e allo stesso tempo un punto su cui stiamo cercando di cambiare un po’ l’orientamento e, diciamo, la cultura dell’equilibrio vita-lavoro è anche quello di favorire i congedi per paternità. L’idea è quella che un’organizzazione più attenta agli equilibri vita-lavoro è anche un’organizzazione in cui non solo le madri, non solo le donne sono quelle cui si riconosce uno spazio, un momento, importante per la cura dei bambini o delle persone fragili della famiglia, ma anche gli uomini, questo significa riequilibrare da un punto di vista della vita organizzativa e della vita privata e dare anche la possibilità alle persone di avere un maggiore equilibrio in questo senso.
  • Ci sono dei corsi di laurea tipicamente “maschili”, possiamo pensare a ingegneria, informatica, un po’ le materie scientifiche, chiamiamole così. Anche qui c’è qualche dato interessante? O siamo rimasti ancora allo stereotipo dell’informatico maschio?
  • Questo è un punto cruciale. Questa è un’altra forma di segregazione, la cosiddetta segregazione orizzontale, cioè la maggiore o minore presenza di uomini e donne in certi settori. Come giustamente tu dicevi, in area scientifica perché abbiamo un’idea stereotipica del fatto che gli uomini siano più bravi, del fatto che i ragazzini siano più bravi in matematica rispetto alle ragazzine a scuole, in area umanistica o delle scienze sociali o delle professioni di cura rispetto alle donne, ed è effettivamente una disparità che si riscontra nelle iscrizioni. Anche se, per esempio, sui corsi di laurea in ingegneria la presenza femminile è aumentata molto guardando agli ultimi 15 anni o 10 anni. Rimangono alcuni corsi di laurea fortemente sbilanciati e, per esempio appunto informatica, come dicevi, o per esempio ingegneria meccanica. Su altri rami dell’ingegneria c’è molta più presenza femminile, sta arrivando su alcune quasi al 50%, su ingegneria gestionale ci siamo quasi. D’altro canto, percorsi di laurea come scienze della formazione, è fortemente sbilanciata al contrario, cioè c’è circa un 10-15% di iscritti uomini, maschi che scelgono di fare dei percorsi di studio per diventare per esempio educatori nei servizi per la prima infanzia o insegnanti di scuola primaria. Qualcuno in più nell’educatore, però è l’altra faccia della medaglia, no? Meno ragazze nelle professioni scientifiche e meno ragazzi nelle professioni educative o di cura.
  • Quindi, a volte c’è anche l’altro lato? Anche meno evidenziato, però i maschi a volte sono minori in alcune professioni stereotipicamente femminili, se si può dire così.
  • Esattamente, cioè, purtroppo questo effetto delle stereotipo ha due facce della medaglia, no? Questa idea che le donne siano più propense o predisposte a prendersi cura e gli uomini, invece, a svolgere professioni scientifiche, dà luogo appunto a questa specie di divisione dei ruoli fra vita privata e vita organizzativa-professionale e all’interno delle stesse professioni dà luogo a una divisione detta, appunto, della segregazione orizzontale, e, quindi, ci sono percorsi formativi molto meno scelti dai maschi, purtroppo. Quello di cui ti parlavo, c’è scienze della formazione, molto poco, ma anche per esempio lingue è molto più scelta dalle ragazze, poi dopo abbiamo anche scienze politiche, lettere, sono tutti percorsi più femminili che maschili. Quelli più marcatamente femminili appunto sono scienze della formazione e quelli più marcatamente maschili, invece, sono per esempio informatica e ingegneria meccanica. Sono ancora profili sui quali si fa fatica a vedere, come dire, un avvicinarsi alla parità. In questo senso noi stiamo cercando di lavorare sull’orientamento. Molti docenti sono anche coinvolti in progetti che riguardano le scuole. Ci sono dei progetti nei quali si cercando di fare interventi formativi, proponendo modelli di ruolo positivi per motivare per esempio le ragazze a intraprendere carriere scientifiche, percorsi di studio nelle scienze, e più raro, però stiamo cercando di lavorare anche in questa direzione, percorsi formativi o di orientamento che motivino i ragazzi maschi a intraprendere professioni di cura o professioni educative. È un po’ l’ultima frontiera se vogliamo. Se i progetti cosiddetti Girls in science sono già diffusi da molto tempo in tutta Europa e in Italia sono arrivati da un po’, i progetti paralleli, Boys in education, cosiddetti, sono ancora più rari, devo dire, in questo momento, però stiamo cercando anche all’università di Bologna di lavorarci.
  • Abbiamo accennato un po’ anche nelle risposte precedenti alle professioni, quindi all’interno delle professioni c’è un concetto che ogni tanto esce sui giornali, ma molto raramente, il gender gap, cioè sulla differenza di retribuzione tra uomini e donne negli stessi ruoli. È una cosa che c’è anche all’Università di Bologna o no?
  • Allora, all’università di Bologna è una cosa che di fatto non si può riscontrare perché l’università è pubblica e, quindi, ci sono classi stipendiali determinate dallo stato. Se io sono una ricercatrice, una professoressa associata, una professoressa ordinaria, ho un certo stipendio e gli uomini anche. A parità di anzianità in servizio, dobbiamo avere gli stessi stipendi. Poi, però se si guardano agli stipendi maschili e femminili, ci sono delle differenze, ma legate al fatto, come dicevamo prima, che ci sono molti più uomini ordinari rispetto alle donne o che, a parità di età, gli uomini entrano prima in ruolo, quindi beneficiano di progressioni stipendiali più rapidamente o, meglio, prima anagraficamente, rispetto alle donne. Non ci può essere quel gender pay gap che si verifica nel privato, perché ovviamente non è possibile, così come in qualunque altra organizzazione pubblica non ci possono essere queste differenze, però nel complesso e in media, gli uomini docenti guadagnano di più delle donne docenti perché mediamente fanno carriera prima.
  • Un’ultima cosa che ti vorrei chiedere è se nel quotidiano noi persone comuni e non ricercatori possiamo fare qualcosa per ridurre lo stereotipo o per l’appunto garantire o migliorare queste differenze di genere, questa discriminazione anche.
  • Guarda, credo che sia una questione veramente cruciale perché già la consapevolezza degli stereotipi è un grande passo avanti, no. Cioè gli stereotipi fanno parte della nostra vita, fanno parte purtroppo o per fortuna del nostro modo di guardare il mondo, noi guardiamo il mondo per categorie che hanno una certa valenza stereotipata a priori, ecco. E nel momento in cui diventiamo consapevoli che esistono degli stereotipi, nel momento in cui diventiamo consapevoli che implicitamente aderiamo a questi stereotipi, assumiamo già una postura diversa e, quindi, riconoscere gli stereotipi nei discorsi quotidiani, individuarli nel modo in cui comunichiamo e nell’uso che facciamo della lingua per esempio o nel modo in cui usiamo le immagini è qualche cosa che piano piano li disarticola e riduce l’impatto che gli stereotipi hanno sulle vite delle persone. Perché il problema degli stereotipi è che diventano in modo invisibile dei meccanismi bloccanti che riducono la possibilità che le persone hanno di esprimere il proprio potenziale. Tendono a creare dei percorsi o delle gabbie in cui le persone si chiudono, si incanalano senza pensare che possono esprimere sé stesse ed essere quello che vogliono essere, diventare.

Danilo Buonora

 

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